吉林省科学技术协会条例

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　　对于酌定量刑情节，我国刑法仅于总则部分进行了概括性的规定，其范围主要包括法定量刑情节以外的对于被告人的主观恶性状况和认罪悔罪态度的考虑，同时考虑犯罪行为实施的时间、地点、情节、手段、危害后果以及退赃、退赔等因素。酌定量刑情节反映了行为人的人身危险性和其犯罪行为的社会危害性。在依法定罪的前提下，理性评价量刑情节因素，是追究行为人刑事责任的重要考量因素。酌定量刑情节具有法定性，充分考虑酌定量刑情节是契合罪刑法定原则的。在评价酌定量刑情节过程中，应以刑法的价值作为处理多种量刑情节冲突时的基础，宽严相济的刑事政策是处理多种量刑情节冲突时的辅助原则。酌定量刑情节自身以及酌定量刑情节与法定量刑情节之间，既有同向性也有逆向性。在法定量刑情节和酌定量刑情节冲突时并非优先适用法定量刑情节，但法定量刑情节于刑罚中的适用幅度大于酌定量刑情节。与逆向量刑情节发生冲突时，不能轻易进行折抵，应遵循刑罚的价值选择。与同向酌定量刑情节竞合时应遵循限制加重或者限制从轻原则。对于积极缴纳罚金和退赔的行为人，可视为其具有悔罪表现，于量刑时给予从轻处罚。

　　一、酌定量刑情节含义及其法定性

　　（一）酌定量刑情节的含义

　　我国刑法于总则篇的第61到63条规定了酌定量刑情节的适用情况，其以61条规定为主，即：“对于犯罪分子决定刑罚的时候，应当根据犯罪的事实、犯罪的性质、情节和对于社会的危害程度，依照本法的有关规定判处”。 由该规定可以看出，酌定量刑情节是由我国刑法所明确规定的。对于酌定量刑情节如何定义，通说认为，其是从审判实践经验中总结出来的，对行为的社会危害性和行为人的人身危险性程度具有影响的，在量刑时灵活掌握、酌情使用的各种事实情况。 由上述定义可以看出，酌定量刑情节具有如下几个特征：一是内容的概括性。即酌定量刑情节的范围具有于具体个案中酌情考虑，而非予以统一规定的特点。故其称为酌定的量刑情节，而非法定量刑情节；二是范围的相对确定性。即酌定量刑情节并非任由法官自由裁量，其范围大致包括犯罪人行为的主观恶性、犯罪所造成的社会危害性、对被害人的赔偿和救济程度、以及犯罪人的认罪悔罪情况等能够直接或间接反映犯罪人人身危险性和社会危害性的情节。此种情节与犯罪构成四个方面的要素密切相关，包括罪前、罪中、罪后的各种事实。酌定量刑情节的内容具有能否影响犯罪人人身危害性和其行为的社会危害性程度和性质。在一个具体案件中，可能没有法定的量刑情节，但一定存在酌定的量刑情节。

　　（二）酌定量刑情节具有法定性，不违背罪刑法定原则

　　司法实践中，存在着这样的误区，认为对于法定量刑情节必须予以适用，而对于酌定量刑情节，则认为“酌定”，即意味着是否适用、如何适用均可由法官自由裁量。酌定量刑情节是否必须适用，答案应是肯定的。我国刑法已于总则中运用两个条款对于酌定量刑情节给与了明确的规定，即是充分肯定了酌定量刑情节在刑法中的地位。加之酌定量刑情节能够充分反映具体个案中犯罪人的人身危险性和社会危害性，其已是案件事实的一部分，反映了案件的行为性质，行为程度，行为的后果等等，故于司法实践中，对于酌定量刑情节，应将之置于“必须”适用的地位，其适用具有法定性。但如何理解“酌定”一词，此处的酌定，并非是可否适用，而应是如何适用。因为司法实践中，每个案件均不相同，每个犯罪人其行为动机，行为手段、方式不同，造成的后果亦不相同。刑法不可能对之予以细分，进行非常细化的规定，而笼统概括以“酌定”一词，以区分案件的个别性，从而保障刑法实施的平等与公正。

　　酌定量刑情节的内容、范围、对于处刑的影响程度等均未在法律上给与明确规定，这就使得其在刑法中的地位似乎与刑法的基本原则——罪刑法定原则相冲突。如何理解二者之间的关系，对于如何在罪刑法定原则之下妥善的适度的适用酌定量刑情节，具有重要的意义。刑法第61条以具体条文明确了酌定量刑情节在刑法中的地位，已经在形式上确立了酌定量刑情节的法定性。酌定量刑情节只是在具体内容的规定上具有非法定性，也即需要法官的自由裁量。此种自由裁量，亦是对于罪刑法定原则的遵循。所谓罪刑法定，并非通常意义上理解的“绝对的罪刑法定原则”，我国刑法对于罪刑法定原则的规定，亦非绝对的罪刑法定。而是相对的罪刑法定。绝对罪刑法定主义作为一种精神、一种理念，在刑法的发展历程中具有至关重要的作用，但其主张的精神过于理想化，于司法实践中出现了诸多弊端。不能区分具体个案中不同犯罪人的社会危害性和人身危险性，不能充分的保障犯罪人的合法权益。其过度追求法律的安全价值，而忽略了法律的其他社会价值，如个别正义等。　因为绝对罪刑法定主义的弊端，世界各国均开始倡导相对罪刑法定。所谓“相对的罪刑法定”，是指在罪刑法定原则之下，允许法官有一定的自由裁量权，允许对刑法进行符合法理的解释，允许限制类推，允许适当不定期刑的存在。此种自由裁量，应以有利于被告人为原则，否则则予以禁止。如刑法总则中对于酌定量刑情节的规定，刑法分则中对于情节程度的规定。罪刑法定原则并不排斥一定限度内的自由裁量权，相反，正是有了自由裁量权，才使得罪刑法定原则具有了内在的不断完善的机制，可以与时代的发展和社会的变迁同步进行。

　　此外，刑法上明确要求对犯罪人最终判处的刑罚必须与他的罪责相适应，即罪责刑相适应原则。该原则要求在判处刑罚的时候必须考虑能够影响犯罪人罪责的所有的主客观情况。其在一定范围内、一定程度上要求对于具体个案具有概括性的规定，在此意义上，可以说酌定量刑情节是对罪责刑相适应原则的最好体现，亦是对绝对罪刑法定原则的有限修正。

　　二、多种量刑情节竞合时的处理

　　(一)多种量刑情节冲突时处理的原则。

　　1、以刑法的价值作为处理多种量刑情节冲突时的基础

　　所谓多种量刑情节冲突，既包含法定量刑情节和酌定量刑情节的冲突，也包含多种酌定量刑情节的冲突；既包含同向量刑情节竞合时的情形，亦包含逆向量刑情节并存的情形。当多种量刑情节并存时，对于彼此间关系的处理，应遵循一定的原则，即应以刑法所追求的价值作为处理多种量刑情节并存时的基点。刑法所追求的基本价值主要有三，即正义与平等、自由与安全、秩序与效益。 正义与平等体现了对犯罪人的惩罚，自由与安全体现了对犯罪人合法权益的保障，秩序与效益则侧重于对社会秩序的维护。于多种量刑情节并存时，有的量刑情节反映了犯罪人的人身危险性，如犯罪人的行为动机、主观恶性等；有的量刑情节反映了犯罪人的社会危害性，如自首、累犯等法定量刑情节的存在；有的量刑情节反映了犯罪人的悔改程度，对于社会秩序的恢复，如犯罪人行为中的中止或行为后的积极抢救被害人，对于被害人的赔偿与致歉等行为。不同的量刑情节，反映了具体个案中犯罪人的不同，此时对于各种量刑情节如何衡量适用，则有必要考虑刑法的三大价值的先后地位。量刑情节的价值既是一种客观存在，又依赖于社会的主观需要。它实现公平正义，惩罚犯罪，但同时也尊重人权，注重对被告人权利的保护；它追求社会安全，注重对于被害人权益的维护及社会秩序的恢复，但同时也注重刑罚平等，对犯罪人的改造效益。区别即在于何者优先，何者居后。于我国现阶段的司法实践中，应注重对于被告人自由与权益的保护，同时兼顾刑法的正义与秩序价值。

　　2、以宽严相济的刑事政策作为处理多种量刑情节冲突的辅助原则

　　所谓宽严相济的刑事政策，是指该严则严，当宽则宽，严中有宽，宽中有严，宽严有度，宽严审时。 作为社会政策，在不同的社会，同一性质社会的不同历史阶段，国家刑事政策会有不同的选择。在构建和谐社会的背景下，我国将宽严相济刑事政策作为一项重要的刑事司法政策，足见其重要性。但宽严相济并不是简单的重罪重处，轻罪轻处，还应该包括宽严有度，对严重犯罪中的从宽情节和轻微犯罪中的从严情节也要依法体现“相济”精神。宽中有严，严以济宽，宽严适时。

　　此外，宽严相济刑事政策的适用也必须受到一定的制约。因为其虽然对刑事司法活动起着指导、具体化和弥补法律不足的作用，但是刑事政策毕竟不是法律，它侧重于对刑事司法的指导，不能作为法官定罪量刑的直接依据。因此，在贯彻刑事政策的事后，必须在法律的范围和限度内进行，不能以事实刑事政策为借口而超越法律的规定，更不能偏离法律甚至超越法律。

　　（二）酌定量刑情节与法定量刑情节的竞合

　　1、法定量刑情节并不优先于酌定量刑情节

　　于一个案件中，往往既存在着酌定量刑情节，也存在着法定量刑情节，二者同时存在的情况下，如何处理二者之间的关系，是否应优先适用法定量刑情节？法定量刑情节于刑法中具有明文规定，于裁判文书中亦多将法定量刑情节置于酌定量刑情节的前面，以示其地位的重要。但这并不表明酌定量刑情节的适用后于法定量刑情节，其地位轻于法定量刑情节。相对于法定量刑情节，酌定量刑情节于每一个案件均有存在，其更能反映具体个案中行为人的人身危险性和社会危害性。但因为其内容、范围的不确定性，注定了应用酌定量刑情节的灵活性，而此种灵活性的存在，恰恰是法官自由裁量权存在之处，也是影响对犯罪人量刑的重要之处。故对于酌定量刑情节，应更加给与重视，应慎加考虑每一个酌定量刑情节对于具体个案中犯罪人行为的社会危害性和人身危险性反映的程度，从而更加适度的把握对于犯罪人处刑的轻重。

　　2、法定量刑情节的适用幅度大于酌定量刑情节

　　当法定量刑情节与酌定量刑情节并存时，法律对于法定量刑情节的适用幅度具有明确的规定。如对于自首、立功的规定，刑法单用一个条文明确规定可以从轻或减轻处罚，对于重大立功的，可以减轻或免除处罚。对于累犯，明确应当从重处罚 ，并不得适用缓刑。于其他法定量刑情节，刑法也于多处对于从轻或从重处罚的程度规定了明确的适用幅度。可以说，法定量刑情节的从轻或从重幅度在我国刑法中具有更为明确的规定，于很多情况下，其可从轻或从重的幅度较大。如在自首的情况下，可以于法定刑下减轻处罚。而于酌定量刑情节，只能在法定刑规定的范围内，酌情适用，其适用的幅度限于法定刑范围内，即使酌定量刑情节再多，可以给犯罪人从轻或从重的幅度皆为有限，不能超出法定刑的规定范围，任意减轻或加重处罚。

　　（三）多个逆向酌定量刑情节间的竞合

　　逆向量刑情节冲突是指一个案件中的数个酌定量刑情节，有的对量刑起从严作用，有的对量刑起从宽作用，情节之间在功能作用上是相反的。对于两种情节之间的冲突，两者之间是否可以抵消？如何解决二者之间的关系。对此，笔者认为两者之间可以进行适度的折抵，但不能不计情况，于所有案件均予以完全抵消。因为真正决定量刑情节适用的是刑法的价值功能取向。刑法的功能性作用主要有三，一是打击犯罪，对于是犯罪的行为进行刑法规制，以惩戒和威慑犯罪；二是保护人权，对于不应受到刑法打击的人给与明确的保护；三是保护社会秩序的正常运行。对于此三者之间的关系，将何者放在第一位，将直接影响对于该种量刑情节的适用与取舍。倾向于保障人权，则会侧重于从宽处罚的情节；倾向于打击犯罪，维护社会秩序，则对于从严处罚的情节会予以偏重适用。于不同时期，刑法侧重的功能取向不同，应遵循社会环境和刑事政策的变化。但同时务必不能偏离量刑的根本原则，即“罪责刑相适应原则”，这是量刑的基本依据，同时应考量犯罪人的人身危险性和对之进行改造的可能性，综合考量，酌情处罚。

　　（四）多个同向酌定量刑情节间的竞合

　　对于多个同向酌定量刑情节的竞合，可分为两种情况，即多个从严情节的竞合与多个从宽情节的竞合。此种情况下的量刑情节竞合，不能简单的予以相加，而应借鉴刑法中对于多个同种自由刑并存情况下的处理原则，即限制加重或限制减轻原则，以保证对犯罪人判处的刑罚在刑法规定的范围内，而不能出现于法定刑以上或法定刑以下量刑的情形。如司法实践中常见的故意伤害案，在致人重伤的情况下，应在三年以上七年以下量刑。故意伤害案件中，犯罪人多是初犯、临时起意、主观恶性不大，部分案件能对被害人进行积极的赔偿。此种案件中，犯罪人无论人身危险性和社会危害性均不比一般的暴力刑事犯罪，在存在多种可以从轻处罚的酌定量刑情节情况下，可根据我国刑法的规定，对于犯罪人予以适当的从轻处罚。但即使酌定量刑情节再多，对被害人赔偿的再好，取得了被害人的谅解，均不能在三年以下量刑。

　　三、对酌定量刑情节适用的理性规制

中共中央组织部 人力资源和社会保障部 总政治部


中组部、人力资源社会保障部、总政治部关于修改人事争议处理规定的通知

人社部发〔2011〕88号


各省、自治区、直辖市党委组织部、政府人力资源社会保障厅（局），福建省公务员局，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门，各军区、各军兵种、各总部、军事科学院、国防大学、国防科学技术大学、武警部队政治部：
　　2007年，中组部、人事部、总政治部联合印发了《人事争议处理规定》（国人部发〔2007〕109号）。为贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（中华人民共和国主席令第80号）关于仲裁案件属地管辖的要求，更好地处理人事争议仲裁案件，决定对《人事争议处理规定》进行修改，现通知如下：
　　一、将第六条第一款“中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会设在人事部”删去。
　　二、将第十三条第一款“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属事业单位的人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”修改为“中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理，也可由北京市根据情况授权所在地的区（县）负责处理人事争议的仲裁机构处理。”
　　三、将第十五条最后一句“驻京部队聘用单位与文职人员的人事争议，由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理”删去。
　　本修改决定自公布之日起施行。《人事争议处理规定》根据本修改决定作相应修正，重新发布。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　　组　　　部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人力资源社会保障部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　总　 政　 治　 部
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○一一年八月十五日



人 事 争 议 处 理 规 定

第一章　总　　则

　　第一条　为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律法规，制定本规定。
　　第二条　本规定适用于下列人事争议：
　　（一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。
　　（二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
　　（三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。
　　（四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。
　　（五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。
　　第三条　人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
　　第四条　当事人在人事争议处理中的地位平等，适用法律、法规平等。
　　当事人有使用本民族语言文字申请仲裁的权利。人事争议仲裁委员会对于不熟悉当地通用语言文字的当事人，应当为他们翻译。
　　第五条　处理人事争议，应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。

第二章　组织机构

　　第六条　省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）设立人事争议仲裁委员会。
　　人事争议仲裁委员会独立办案，相互之间无隶属关系。
　　第七条　人事争议仲裁委员会由公务员主管部门代表、聘任（用）单位代表、工会组织代表、受聘人员代表以及人事、法律专家组成。人事争议仲裁委员会组成人员应当是单数，设主任1名、副主任2至4名、委员若干名。
　　同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。
　　第八条　人事争议仲裁委员会实行少数服从多数原则，不同意见应如实记录。
　　第九条　人事争议仲裁委员会的职责是：
　　（一）负责处理管辖范围内的人事争议。
　　（二）决定仲裁员的聘任和解聘。
　　（三）法律、法规规定由人事争议仲裁委员会承担的其他职责。
　　第十条　人事争议仲裁委员会下设办事机构，其职责是：负责人事争议案件的受理、仲裁文书送达、档案管理以及仲裁员的考核、培训等日常工作，办理人事争议仲裁委员会授权的其他事宜。办事机构设在同级人民政府人事部门。
　　第十一条　人事争议仲裁委员会处理人事争议案件实行仲裁庭制度，仲裁庭是人事争议仲裁委员会处理人事争议案件的基本形式。仲裁庭一般由3名仲裁员组成。人事争议仲裁委员会指定1名仲裁员担任首席仲裁员，主持仲裁庭工作；另两名仲裁员可由双方当事人各选定1名，也可由人事争议仲裁委员会指定。简单的人事争议案件，经双方当事人同意，人事争议仲裁委员会可以指定1名仲裁员独任处理。
　　第十二条　人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。仲裁员的职责是：受人事争议仲裁委员会的委托或当事人的选择，负责人事争议案件的具体处理工作。
　　兼职仲裁员与专职仲裁员在仲裁活动中享有同等权利。
　　兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。

第三章　管　　辖

　　第十三条　中央机关、直属机构、直属事业单位及其在京所属单位的人事争议由北京市负责处理人事争议的仲裁机构处理，也可由北京市根据情况授权所在地的区（县）负责处理人事争议的仲裁机构处理。
　　中央机关在京外垂直管理机构以及中央机关、直属机构、直属事业单位在京外所属单位的人事争议，由所在地的省（自治区、直辖市）设立的人事争议仲裁委员会处理，也可由省（自治区、直辖市）根据情况授权所在地的人事争议仲裁委员会处理。
　　第十四条　省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市、州、盟）、县（市、区、旗）人事争议仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定。
　　第十五条　军队聘用单位与文职人员的人事争议，一般由聘用单位所在地的县（市、区、旗）人事争议仲裁委员会处理，其中师级聘用单位与文职人员的人事争议，由所在地的地（市、州、盟）、副省级市人事争议仲裁委员会处理，军级以上聘用单位与文职人员的人事争议由所在地的省（自治区、直辖市）人事争议仲裁委员会处理。

第四章　仲　　裁

　　第十六条　当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
　　当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。
　　第十七条　当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁，应当提交仲裁申请书，并按被申请人人数递交副本。
　　仲裁申请书应当载明下列事项：
　　（一）申请人和被申请人姓名、性别、年龄、职业及职务、工作单位、住所和联系方式。申请人或被申请人是单位的，应写明单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务和联系方式。
　　（二）仲裁请求和所依据的事实、理由。
　　（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。
　　发生人事争议的一方在5人以上，并且有共同的仲裁请求和理由的，可以推举1至2名代表参加仲裁活动。代表人放弃、变更仲裁请求或者承认对方的仲裁请求，进行和解，必须经过被代表的当事人同意。
　　第十八条　人事争议仲裁委员会在收到仲裁申请书之日起10个工作日内，认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由；认为符合受理条件的，应当受理，将受理通知书送达申请人，将仲裁申请书副本送达被申请人。
　　第十九条　被申请人应当在收到仲裁申请书副本之日起10个工作日内提交答辩书。被申请人没有按时提交或者不提交答辩书的，不影响仲裁的进行。
　　第二十条　仲裁应当公开开庭进行，涉及国家、军队秘密和个人隐私的除外。涉及商业秘密，当事人申请不公开开庭的，可以不公开开庭。当事人协议不开庭的，仲裁庭可以书面仲裁。
　　第二十一条　人事争议仲裁委员会应当在开庭审理人事争议案件5个工作日前，将开庭时间、地点、仲裁庭组成人员等书面通知当事人。申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者到庭后未经仲裁庭许可中途退庭的，视为撤回仲裁申请。被申请人经书面通知无正当理由不到庭，或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。
　　当事人有正当理由的，在开庭前可以申请延期开庭，是否延期由仲裁庭决定。
　　第二十二条　仲裁庭处理人事争议应注重调解。自受理案件到作出裁决前，都要积极促使当事人双方自愿达成调解协议。
　　当事人经调解自愿达成书面协议的，仲裁庭应当根据调解协议的内容制作仲裁调解书。协议内容不得违反法律法规，不得侵犯社会公共利益和他人的合法权益。
　　调解书由仲裁庭成员署名，加盖人事争议仲裁委员会印章。调解书送达后，即发生法律效力。
　　当庭调解未达成协议或者仲裁调解书送达前当事人反悔的，仲裁庭应当及时进行仲裁裁决。
　　第二十三条　当事人应当对自己的主张提供证据。仲裁庭认为有关证据由用人单位提供更方便的，应要求用人单位提供。
　　用人单位作出解除人事关系和不同意工作人员要求辞职或终止聘任（用）合同引发的人事争议，由用人单位负责举证。
　　仲裁庭认为需要调查取证的，可以自行取证。
　　第二十四条　人事争议仲裁委员会在处理人事争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝并应当如实提供相关材料。人事争议仲裁委员会及其工作人员对调查人事争议案件中涉及的国家秘密、军队秘密、商业秘密和个人隐私应当保密。
　　第二十五条　当事人的举证材料应在仲裁庭上出示，并进行质证。只有经过质证认定的事实和证据，才能作为仲裁裁决的依据。
　　第二十六条　当事人在仲裁过程中有权进行辩论。辩论终结时，仲裁庭应当征询当事人的最后意见。
　　第二十七条　仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参与人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请，并注明不予补正的原因。
　　笔录由仲裁员、书记员、当事人和其他仲裁参与人署名或者盖章。
　　第二十八条　仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。
　　仲裁庭对重大、疑难以及仲裁庭不能形成多数处理意见案件的处理，应当提交人事争议仲裁委员会讨论决定；人事争议仲裁委员会作出的决定，仲裁庭必须执行。
　　仲裁庭应当在裁决作出后5个工作日内制作裁决书。裁决书由仲裁庭成员署名并加盖人事争议仲裁委员会印章。
　　第二十九条　仲裁庭处理人事争议案件，一般应当在受理案件之日起90日内结案。需要延期的，经人事争议仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。
　　第三十条　当事人、法定代理人可以委托1至2名律师或其他代理人进行仲裁活动。委托律师和其他代理人进行仲裁活动，应当向人事争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的委托书。委托书应当明确委托事项和权限。
　　第三十一条　有下列情形之一的，仲裁员应当自行申请回避，当事人和代理人有权以口头或书面方式申请其回避：
　　（一）是案件的当事人、代理人或者当事人、代理人的近亲属。
　　（二）与案件有利害关系。
　　（三）与案件当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的。
　　前款规定适用于书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员。
　　第三十二条　当事人对仲裁裁决不服的，可以按照《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及最高人民法院相关司法解释的规定，自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。
　　第三十三条　对发生法律效力的调解书或者裁决书，当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。

第五章　罚　　则

　　第三十四条　当事人及有关人员在仲裁过程中有下列行为之一的，人事争议仲裁委员会应当予以批评教育、责令改正；触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任：
　　（一）干扰仲裁活动，阻碍仲裁工作人员工作的。
　　（二）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的。
　　（三）提供虚假情况的。
　　（四）对仲裁工作人员、仲裁参与人、证人进行打击报复的。
　　（五）其他应予以批评教育、责令改正或应依法追究法律责任的行为。
　　第三十五条　仲裁工作人员在仲裁活动中有徇私舞弊、收受贿赂、敲诈勒索、滥用职权等侵犯当事人合法权益行为的，由所在单位或上级机关给予处分；是仲裁员的，由人事争议仲裁委员会予以解聘；触犯法律的，提请司法机关依法追究法律责任。

第六章　附　　则

　　第三十六条　因考核、职务任免、职称评审等发生的人事争议，按照有关规定处理。
　　第三十七条　本规定由中共中央组织部、人力资源和社会保障部、中国人民解放军总政治部负责解释，省、自治区、直辖市可根据本规定制定实施办法。
　　第三十八条　本规定自2007年10月1日起施行，1997年人事部发布的《人事争议处理暂行规定》（人发〔1997〕71号）同时废止。